İşçilik Alacakları Davası: Talepler, Zamanaşımı ve Dilekçe

İşçilik alacakları davası, işçinin çalışma ilişkisi nedeniyle hak kazandığı ancak işveren tarafından ödenmeyen ücret, tazminat ve diğer parasal haklarını talep ettiği davadır. Kıdem ve ihbar tazminatı, fazla mesai ücreti, yıllık izin ücreti, hafta tatili ve genel tatil ücretleri bu davanın başlıca konularıdır. İşçi, koşulları oluşmuş birden fazla alacağını aynı dava kapsamında isteyebilir.

İşçilik alacakları için genel olarak beş yıllık zamanaşımı süreleri söz konusu olmakla birlikte sürenin başlangıcı alacağın türüne göre değişir. Ayrıca dava açmadan önce kural olarak zorunlu arabuluculuğa başvurulmalıdır. Talep edilecek tutarın, uygulanacak faizin ve delillerin doğru belirlenmesi, hak kaybı yaşanmaması açısından belirleyicidir.

İşçilik Alacakları Davası Nedir ve Kimler Açabilir?

İşçilik alacakları davası, işçi ile işveren arasındaki iş ilişkisinden doğan parasal uyuşmazlığın mahkeme tarafından çözümlenmesini sağlar. İş sözleşmesinin sona ermesi her alacak için zorunlu değildir. Örneğin çalışan, iş ilişkisi devam ederken ödenmeyen ücretini veya fazla çalışma karşılığını talep edebilir. Buna karşılık kullanılmayan yıllık izinlerin ücret olarak istenebilmesi için kural olarak iş sözleşmesinin sona ermesi gerekir.

Dava hakkı yalnızca işveren tarafından işten çıkarılan çalışanlara ait değildir. İstifa eden, haklı nedenle sözleşmesini fesheden veya belirli süreli sözleşmesi sona eren işçiler de koşullarını taşıdıkları alacakları isteyebilir. Ancak işten ayrılma nedeni özellikle kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanılıp kazanılmadığını etkiler.

İşçinin sigorta kaydının bulunmaması da tek başına alacak talebini ortadan kaldırmaz. Böyle durumlarda öncelikle fiili çalışma ilişkisinin ve çalışma koşullarının ispatlanması gerekir. İş sözleşmesinin hukuki niteliği, görevli mahkeme ve uygulanacak mevzuat açısından ayrıca değerlendirilir.

İşçilik Alacakları Davasında Neler Talep Edilebilir?

Davanın kapsamı, işçinin çalışma süresi, ücret yapısı, işyerindeki uygulamalar ve sözleşmenin sona erme biçimine göre belirlenir. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından erişime sunulan iş mevzuatında ücret, izin, çalışma süreleri ve sözleşmenin sona ermesine ilişkin temel hükümler yer alır.

Alacak türü	Talep edilme koşulu
Kıdem tazminatı	Gerekli kıdem süresinin ve kanunda öngörülen sona erme nedenlerinden birinin bulunması
İhbar tazminatı	Bildirim süresine uyulmaması ve tazminat koşullarının oluşması
Ücret alacağı	Hak edilen ücretin eksik veya hiç ödenmemesi
Fazla çalışma ücreti	Kanuni koşulları taşıyan fazla çalışmanın karşılığının ödenmemesi
Yıllık izin ücreti	İş sözleşmesinin sona ermesi ve kazanılmış izinlerin kullanılmamış olması
Hafta tatili ücreti	Hafta tatiline ilişkin ücret hakkının ihlal edilmesi
Genel tatil ücreti	Ulusal bayram veya genel tatil çalışmasının karşılığının ödenmemesi
Prim ve ikramiye	Sözleşme veya bağlayıcı işyeri uygulamasından doğan ödemenin yapılmaması

Bu alacakların tamamı her çalışan için kendiliğinden doğmaz. Bir işçi kıdem tazminatına hak kazanırken ihbar tazminatı alamayabilir. Başka bir çalışanın ise sözleşmesi devam ettiği hâlde ücret ve fazla mesai alacağı bulunabilir. Bu nedenle taleplerin tek tek değerlendirilmesi gerekir.

Kıdem ve ihbar tazminatı

Kıdem tazminatında genel koşullardan biri, aynı işverene bağlı en az bir yıllık kıdemin bulunmasıdır. Bunun yanında iş sözleşmesinin kıdem tazminatına hak kazandıran bir nedenle sona ermesi gerekir. İşverenin belirli fesihleri, işçinin haklı nedenle feshi ve kanunda sayılan diğer durumlar değerlendirilir. Her istifa kıdem tazminatı hakkı doğurmaz.

İhbar tazminatı ise belirsiz süreli iş sözleşmesinin bildirim sürelerine uyulmadan sona erdirilmesiyle bağlantılıdır. Haklı nedenle derhâl fesih durumlarında kural olarak ihbar tazminatı doğmaz. Çalışma süresine göre belirlenen bildirim süresi ve feshi gerçekleştiren taraf dikkate alınmalıdır.

Fazla mesai ve tatil ücretleri

4857 sayılı İş Kanunu kapsamındaki genel uygulamada haftalık kırk beş saati aşan çalışmalar fazla çalışma olarak değerlendirilir. Ancak denkleştirme uygulamaları ve özel çalışma düzenleri hesaplamayı etkileyebilir. Fazla çalışmanın her saati için normal saat ücretinin yüzde elli artırılması esas alınır. Haftalık çalışma süresi kırk beş saatin altında belirlenmişse fazla sürelerle çalışma için farklı oran uygulanabilir.

Hafta tatili ve ulusal bayram çalışmaları ayrıca incelenir. Bu çalışmaların ücretlendirilmesinde aynı saatlerin mükerrer şekilde hesaba katılmaması gerekir. İşverenin çalışma çizelgeleri, vardiya kayıtları ve fiili çalışma düzeni hesaplamada önem taşır.

Yıllık izin ve ödenmeyen ücretler

İşçi, iş sözleşmesi sona erdiğinde kullanmadığı yıllık izinlerin ücretini talep edebilir. İzin süresi çalışanın hizmet süresine göre belirlenir. Kullanılmamış izin ücreti, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihteki ücret üzerinden hesaplanır. İşverenin izin kullandırdığını uygun kayıtlarla kanıtlaması beklenir.

Ödenmeyen maaş, eksik yatırılan ücret, kazanılmış prim ve sözleşmeden doğan ikramiyeler de dava konusu yapılabilir. Bordroda gösterilen ücretle gerçekte ödenen ücret farklıysa banka hareketleri, yazışmalar ve diğer deliller birlikte değerlendirilir.

İşçilik Alacakları Davası Nasıl Açılır?

İşçilik alacakları davası açılmadan önce uyuşmazlığın kapsamı belirlenmeli, belgeler hazırlanmalı ve zorunlu arabuluculuk süreci tamamlanmalıdır. Alacak davası için izlenecek temel sıra şöyledir:

1. Alacakları belirleyin: Ödenmeyen ücretleri, tazminatları, izinleri ve çalışma karşılıklarını ayrı ayrı tespit edin.
2. Belgeleri toplayın: İş sözleşmesi, bordro, banka dekontu, yazışma ve çalışma kayıtlarını düzenleyin.
3. Zamanaşımını kontrol edin: Her alacak için sürenin hangi tarihte işlemeye başladığını belirleyin.
4. Arabuluculuğa başvurun: Uyuşmazlığın çözümü için yetkili arabuluculuk bürosuna müracaat edin.
5. Dava dilekçesini hazırlayın: Anlaşma sağlanmazsa talepleri, hukuki nedenleri, delilleri ve faiz istemini belirtin.
6. Görevli mahkemeye başvurun: Dilekçeyi gerekli ekleriyle birlikte usulüne uygun şekilde mahkemeye sunun.

Zorunlu arabuluculuk süreci

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu uyarınca işçi ve işveren alacağı ile tazminatına ilişkin davalarda arabulucuya başvurulması dava şartıdır. Türkiye Büyük Millet Meclisi tarafından yayımlanan kanun metni, başvuru usulünü ve anlaşamama tutanağının dava dilekçesine eklenmesi yükümlülüğünü düzenler.

Arabuluculuk başvurusu, karşı tarafın yerleşim yerindeki veya işin yapıldığı yerdeki yetkili büroya yapılabilir. Arabulucu kural olarak görevlendirilmesinden itibaren üç hafta içinde süreci tamamlar. Zorunlu hâllerde bu süre en fazla bir hafta uzatılabilir.

Taraflar anlaşırsa üzerinde uzlaşılan alacaklar ve ödeme koşulları tutanağa geçirilir. Anlaşma sağlanamazsa son tutanak düzenlenir. Bu belge, dava açılırken gerekli ekler arasında yer alır. İş kazası ve meslek hastalığından kaynaklanan belirli tazminat davaları ise zorunlu arabuluculuğun istisnaları arasındadır.

İşçilik Alacakları Zamanaşımı Kaç Yıldır?

İşçilik alacakları zamanaşımı bakımından temel süre çoğu ücret ve tazminat talebinde beş yıldır. Ancak başlangıç tarihi bütün alacaklar için aynı değildir. Ücret alacaklarında her ödemenin muaccel olduğu tarih önem taşırken kıdem tazminatı ve kullanılmayan yıllık izin ücretinde iş sözleşmesinin sona erdiği tarih esas alınır.

Alacak	Genel süre	Başlangıç
Kıdem tazminatı	5 yıl	İş sözleşmesinin sona ermesi
İhbar tazminatı	5 yıl	İş sözleşmesinin sona ermesi
Yıllık izin ücreti	5 yıl	İş sözleşmesinin sona ermesi
Ödenmeyen ücret	5 yıl	Her ücretin ödeme zamanının gelmesi
Fazla çalışma ücreti	5 yıl	İlgili ücret alacağının muaccel olması
Hafta tatili ve genel tatil ücreti	5 yıl	İlgili ücret alacağının muaccel olması

Bu süreler genel uygulamayı gösterir. Özellikle 25 Ekim 2017 öncesinde sona eren iş sözleşmelerinden kaynaklanan bazı tazminat ve izin alacakları yönünden önceki zamanaşımı kurallarıyla geçiş hükümleri birlikte değerlendirilmelidir. Alacağın doğduğu tarih bilinmeden yalnızca beş yıllık süreye dayanarak değerlendirme yapmak hatalı olabilir.

Çalışmaya devam ederken zamanaşımı işler mi?

Evet. İş sözleşmesinin devam etmesi, doğmuş ücret alacakları için zamanaşımını kendiliğinden durdurmaz. Örneğin geçmiş yıllardaki fazla çalışma veya ödenmeyen maaş alacaklarının süreleri, işçi aynı işyerinde çalışmaya devam etse de işlemeye başlayabilir.

Buna karşılık kullanılmamış yıllık izin ücretinin alacağa dönüşmesi sözleşmenin sona ermesine bağlıdır. Dolayısıyla yıllık izin ile fazla mesai alacağı aynı zamanaşımı başlangıcına sahip değildir. Uzun süre çalışan kişiler açısından bu ayrım önemli bir hesaplama farkı yaratır.

Arabuluculuk zamanaşımını durdurur mu?

Arabuluculuk bürosuna başvurulduğu tarihten son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar zamanaşımı durur. Hak düşürücü süreler de bu aralıkta işlemez. Bununla birlikte başvuru öncesinde dolmuş bir zamanaşımı süresi, arabuluculuk nedeniyle yeniden başlamaz.

Zamanaşımı, borcu kendiliğinden ortadan kaldıran bir ödeme işlemi değildir. İşverenin usulüne uygun zamanaşımı savunması ileri sürmesi hâlinde alacağın mahkeme yoluyla elde edilmesi engellenebilir. Süre hesabında durma, kesilme ve geçiş hükümleri ayrıca incelenmelidir.

İşçilik Alacakları Faiz Türleri Nelerdir?

İşçilik alacakları faiz türleri, talebin hukuki niteliğine göre belirlenir. Her alacak için aynı faiz oranının ve aynı başlangıç tarihinin uygulanması doğru değildir. Kıdem tazminatı ile ücret alacakları bakımından en yüksek mevduat faizi gündeme gelirken ihbar tazminatı ve yıllık izin ücreti için genel olarak yasal faiz uygulanır.

Alacak türü	Genel faiz türü	Faiz başlangıcı
Kıdem tazminatı	Bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faiz	Kural olarak fesih tarihi
Ödenmeyen ücret	En yüksek mevduat faizi	Temerrüt ve ödeme koşullarına göre
Fazla çalışma ücreti	En yüksek mevduat faizi	Temerrüt veya usulüne uygun talep tarihi
Hafta tatili ve genel tatil ücreti	En yüksek mevduat faizi	Temerrüt veya talep koşullarına göre
İhbar tazminatı	Genel olarak yasal faiz	Temerrüt tarihi
Yıllık izin ücreti	Genel olarak yasal faiz	Temerrüt tarihi

Kıdem tazminatında faiz, kural olarak iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren yürütülür. Diğer birçok alacakta ise işverenin hangi tarihte temerrüde düştüğü araştırılır. Önceden yapılmış usulüne uygun bir ödeme talebi bulunmuyorsa dava tarihi ve yargılama sırasında artırılan taleplerin hukuki durumu önem kazanabilir.

Faiz türü ile faiz oranı farklı kavramlardır. En yüksek mevduat faizi ilgili dönem ve banka verileri üzerinden değerlendirilirken yasal faiz mevzuatta belirlenen esaslara göre hesaplanır. Ayrıca sözleşmeyle öngörülen özel hükümler varsa bunların geçerliliği incelenir. Dilekçede yalnızca faiz istenmesi yerine her alacak için uygulanması gereken faiz türünün ve başlangıcının açıkça gösterilmesi daha sağlıklıdır.

İşçilik Alacaklarının Hesaplanmasında Hangi Ücret Esas Alınır?

İşçilik alacaklarının tamamı aynı ücret üzerinden hesaplanmaz. Ücret alacaklarında ilgili çalışma döneminin gerçek ücreti dikkate alınırken kıdem ve ihbar tazminatında koşulları varsa giydirilmiş brüt ücret kullanılır. Giydirilmiş ücret, düzenli ve para ile ölçülebilen belirli menfaatlerin temel ücrete eklenmesiyle belirlenir.

Örneğin süreklilik taşıyan yemek ve yol yardımları tazminat hesabını etkileyebilir. Buna karşılık her ödeme otomatik olarak giydirilmiş ücrete dahil edilmez. Arızi ödemeler, harcırah niteliğindeki karşılıklar ve koşula bağlı menfaatler kendi hukuki özellikleriyle değerlendirilir.

Fazla mesai hesabında ise ilgili dönemin saatlik ücretinin belirlenmesi gerekir. Çalışma süresince farklı ücretler uygulanmışsa hesaplama dönemlere ayrılabilir. Kıdem tazminatında ayrıca yasal tavan dikkate alınır. Bu nedenle yalnızca son net maaşı çalışma yılıyla çarpmak çoğu dosyada doğru tazminat tutarını vermez.

İşçilik Alacakları Davasında İspat ve Deliller

Bir alacağın hesaplanabilmesi için önce alacağı doğuran çalışma olgularının ortaya konulması gerekir. İş ilişkisi, çalışma süresi, ücret, fazla çalışma ve ödeme durumu farklı delillerle ispatlanabilir. Mahkeme, belgeleri ve tanık anlatımlarını birlikte değerlendirir.

• İş sözleşmesi: Ücret, görev, çalışma düzeni ve sözleşme koşullarının belirlenmesine yardımcı olur.
• Ücret bordroları: Tahakkuk ettirilen ücretleri, ek ödemeleri ve kesintileri gösterir.
• Banka kayıtları: Gerçekleştirilen ödemelerin tarih ve tutarını ortaya koyar.
• SGK kayıtları: Bildirilen hizmet süreleri ve prime esas kazanç hakkında bilgi sağlar.
• Puantaj ve giriş çıkış kayıtları: Çalışma günleriyle saatlerinin belirlenmesinde kullanılabilir.
• Mesajlar ve elektronik yazışmalar: Çalışma talimatlarını, vardiya düzenini veya ücret anlaşmazlıklarını destekleyebilir.
• Tanık anlatımları: Özellikle fazla mesai ve fiili çalışma düzeninin açıklanmasında önem taşıyabilir.

İspat yükü kime aittir?

İşçi genel olarak fazla çalışma yaptığını ortaya koymalıdır. İşveren ise ücretin ödendiğini ve yıllık izinlerin kullandırıldığını uygun delillerle ispatlamak durumundadır. İspat yükünün dağılımı, ileri sürülen somut vakıaya göre değişebilir.

İmzalı bordroların, ihtirazi kayıtların ve banka ödemelerinin delil değeri ayrıca incelenir. Özellikle fazla çalışma konusunda bordrolardaki tahakkuklar ile gerçek çalışma iddiası arasındaki ilişki önemlidir. Tanıkların işyerindeki çalışma koşullarını hangi dönemler için bildikleri de değerlendirilir.

Kısmi Dava ve Belirsiz Alacak Davası Arasındaki Güncel Fark

İşçilik alacakları davalarında dava türüne ilişkin önemli bir mevzuat değişikliği yapılmıştır. Türkiye Büyük Millet Meclisi tarafından kabul edilen 7589 sayılı Kanun ile Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun belirsiz alacak davasını düzenleyen 107. maddesi, 31 Temmuz 2026 itibarıyla yürürlükten kaldırılmıştır.

Bu tarihten sonra açılan yeni davalarda eski belirsiz alacak davası usulü kullanılamaz. Bunun yerine alacağın tamamının talep edilmesi veya koşulları varsa kısmi dava açılması değerlendirilir. Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 109. maddesine eklenen düzenlemeye göre kısmi davada talep, aynı dava içinde bir defaya mahsus olmak üzere tahkikat sona erinceye kadar iddianın genişletilmesi yasağına tabi olmadan artırılabilir. Zamanaşımı, artırılan bölüm bakımından da dava tarihinde kesilmiş sayılır.

31 Temmuz 2026 öncesinde açılmış belirsiz alacak davalarında ise önceki düzenleme uygulanmaya devam eder. Yeni dava hazırlanırken eski dilekçe örneklerinin doğrudan kullanılmaması gerekir. Dava türü, talep artırma imkânı ve faiz başlangıcı birlikte değerlendirilmelidir.

İşçilik Alacakları Dava Dilekçesi Nasıl Hazırlanır?

İşçilik alacakları dava dilekçesi, mahkemeden hangi alacakların hangi hukuki nedenlerle istendiğini açıkça göstermelidir. Dilekçede tarafların bilgileri, çalışma dönemi, ücret, iş sözleşmesinin sona erme nedeni, alacak kalemleri, deliller ve talep sonucu bulunmalıdır.

Her alacağın ayrı belirtilmesi, hem hesaplamanın hem de hükmün kapsamının anlaşılmasını kolaylaştırır. Dilekçede belirsiz ve genel ifadeler kullanmak yerine talep edilen alacağın kaynağı somut olaylarla açıklanmalıdır.

İşçilik alacakları dava dilekçesi örneği

Görevli mahkeme: [Yetkili yer] Nöbetçi İş Mahkemesine

Davacı: [İşçinin adı ve gerekli kimlik bilgileri]

Davalı: [İşverenin adı veya ticaret unvanı ve adresi]

Dava konusu: İş ilişkisinden kaynaklanan ve aşağıda açıklanan alacakların ilgili faizleriyle birlikte tahsili talebidir.

Açıklamalar: Davacı, davalı işveren yanında [işe giriş tarihi] ile [işten ayrılış tarihi] arasında [görev] olarak çalışmıştır. İş ilişkisinin sona erme nedeni [somut fesih nedeni] olup davacının son ücreti ve düzenli menfaatleri [belgelerle açıklanacak ücret bilgileri] şeklindedir.

Davacının hak kazandığı [somut olayda mevcut alacak kalemleri] ödenmemiş veya eksik ödenmiştir. Bu taleplerin dayandığı çalışma düzeni, ödeme eksiklikleri ve ilgili dönemler ayrı ayrı açıklanmaktadır. Zorunlu arabuluculuk süreci anlaşamama ile tamamlanmış olup son tutanak dilekçe ekindedir.

Hukuki nedenler: İlgili İş Kanunu hükümleri, Hukuk Muhakemeleri Kanunu, Türk Borçlar Kanunu ve uygulanabilir diğer mevzuat.

Deliller: İş sözleşmesi, banka kayıtları, bordrolar, SGK hizmet kayıtları, işyeri belgeleri, yazışmalar, tanıklar, bilirkişi incelemesi ve hukuka uygun diğer deliller.

Talep sonucu: Açıklanan nedenlerle ayrı ayrı gösterilen alacak tutarlarının, her alacak yönünden hukuken uygulanması gereken faiz türü ve başlangıcı dikkate alınarak davalıdan tahsiline; yargılama giderleriyle koşulları oluşan vekâlet ücretinin davalıya yükletilmesine karar verilmesi talep olunur.

Ekler: Arabuluculuk son tutanağı, mevcut belgeler ve sunulması gereken diğer evrak.

Bu metin yalnızca dilekçenin temel yapısını gösterir. Gerçek davada talep edilen miktarlar, olaylar, dava türü ve faiz istemi somut uyuşmazlığa göre tamamlanmalıdır. Özellikle kısmi dava açılacaksa talebin kapsamının ve usulünün doğru kurulması gerekir.

İşçilik Alacakları Davası Hangi Mahkemede Görülür?

İşçi ile işveren arasındaki iş ilişkisinden doğan bu tür davalarda görevli mahkeme kural olarak iş mahkemesidir. İş mahkemesinin bulunmadığı yerlerde davaya asliye hukuk mahkemesi iş mahkemesi sıfatıyla bakabilir.

Yetkili mahkeme belirlenirken davalı gerçek veya tüzel kişinin yerleşim yeri ile işin yapıldığı yer gibi kanuni yetki kuralları dikkate alınır. Birden fazla davalının veya farklı işyerlerinin bulunduğu durumlarda yetki değerlendirmesi ayrıca yapılmalıdır.

Yargılama sırasında tarafların dilekçeleri incelenir, deliller toplanır ve ihtiyaç duyulursa bilirkişi raporu alınır. Bilirkişi hesabı mahkeme açısından otomatik olarak bağlayıcı değildir. Taraflar rapordaki çalışma süresi, ücret, mahsup veya faiz hatalarına usulüne uygun şekilde itiraz edebilir.

Dava Masrafları ve Alacağın Tahsili

İşçilik alacakları davasında harç, gider avansı, tebligat, bilirkişi ve varsa vekâlet ücreti gibi maliyetler gündeme gelebilir. Bunların tutarı dava değerine, yapılan işlemlere ve yürürlükteki tarifelere göre değişir. Bu nedenle her dosya için geçerli sabit bir toplam dava masrafı belirtmek doğru değildir.

Yargılama sonunda giderlerin hangi tarafa yükletileceği kabul ve ret durumuna göre belirlenir. Davanın kısmen kabul edilmesi, giderlerin de buna göre paylaştırılmasına neden olabilir. Ödeme gücü bulunmayan kişiler, kanuni koşulları taşıyorlarsa adli yardım talebinde bulunabilir.

Mahkemenin alacağa hükmetmesi ile paranın fiilen tahsil edilmesi farklı aşamalardır. İşveren karara rağmen ödeme yapmazsa uygun koşullarda icra takibi gündeme gelebilir. Kararın icraya konulabilirliği, kanun yolu süreci ve işverenin malvarlığı tahsilat bakımından önem taşır.

İşçilik Alacaklarında Hak Kaybına Yol Açabilen Hatalar

İşçilik alacaklarına ilişkin uyuşmazlıklarda sık karşılaşılan sorun, yalnızca hesaplama yanlışlığı değildir. Yanlış dava türü, eksik talep veya yetersiz delil de alacağın tahsilini güçleştirebilir.

• İşten ayrılma tarihini tek başlangıç kabul etmek: Ücret ve fazla mesai alacaklarında zamanaşımı daha önce işlemeye başlamış olabilir.
• Tüm alacaklara aynı faizi istemek: Kıdem tazminatı ile ihbar tazminatının faiz rejimleri farklıdır.
• Arabuluculuk kapsamını eksik bırakmak: Dava konusu yapılacak taleplerin arabuluculuk sürecinde doğru tanımlanması gerekir.
• İmzalanan belgelerin etkisini araştırmamak: İbraname, ödeme belgesi veya anlaşma tutanağı uyuşmazlığın sonucunu etkileyebilir.
• Gerçek ücretin delillerini saklamamak: Bordrodaki ücretin gerçeği yansıtmadığı iddia ediliyorsa bunu destekleyecek kayıtlar önem taşır.
• Eski dava dilekçesi örneklerini kullanmak: Özellikle 2026 yılında değişen dava türü hükümleri dikkate alınmalıdır.

İşten ayrılırken imzalanan her ibraname geçerli değildir. Türk Borçlar Kanunu'nun 420. maddesinde işçi alacaklarına ilişkin ibra için özel koşullar düzenlenmiştir. Yazılılık, sözleşmenin sona ermesinden sonra geçmesi gereken süre, alacağın türü ve miktarının belirtilmesi ile ödemenin banka aracılığıyla yapılması gibi koşullar değerlendirilir.

İşçilik Alacakları Davasında Birden Fazla Talep Birlikte İleri Sürülebilir mi?

Bir işçi aynı işverene karşı kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai ve kullanılmayan yıllık izin ücreti gibi birden fazla alacağı aynı davada talep edebilir. Bunun için taleplerin usulen birlikte ileri sürülebilir olması ve her birinin dayandığı vakıaların açıklanması gerekir.

Ancak aynı dava içinde yer almaları, bütün alacakların aynı şartlarla kabul edileceği anlamına gelmez. Örneğin haklı nedenle sözleşmesini fesheden işçinin kıdem tazminatı hakkı bulunabilirken ihbar tazminatı talebi koşulları taşımayabilir. Mahkeme her alacağı ayrı değerlendirir.

Bu nedenle dava hazırlığında uygulanabilir bir alacak çizelgesi oluşturmak yararlıdır. Çizelgede alacak türü, ilgili çalışma dönemi, hesaplamaya esas ücret, mevcut delil, zamanaşımı başlangıcı ve istenecek faiz ayrı alanlarda gösterilebilir. Böylece bilirkişi hesabında kullanılan verilerle dava dilekçesindeki talepler karşılaştırılabilir ve olası hesap hataları daha kolay tespit edilebilir.